Trasparenza salariale al via: check up delle retribuzioni

Con la pubblicazione del decreto le­gislativo 96/2026 (Gazzetta Ufficia­le 125 del 1° giugno), la trasparenza retributiva entra nel nostro tessuto produttivo: le norme sono in vigore da domenica 7 giugno, e dunque di fatto operative, con un meccani­smo che attribuisce ai lavoratori un nuovo diritto di accesso alle informa­zioni sui livelli retributivi medi prati­cati in azienda.

Il decreto attuativo della direttiva Ue 2023/970 introduce, infatti, un dirit­to di informazione che potrà essere esercitato direttamente dai dipen­denti, anche tramite rappresentanti sindacali o consiglieri di parità, per ottenere dati sulle retribuzioni me­die, ripartite per sesso, delle catego­rie di lavoratori che svolgono lo stes­so lavoro o un lavoro di pari valore.

Gli obblighi previsti dalla direttiva Ue e dal decreto attuativo si articolano in due direzioni: O da un lato il diritto individuale di informazione sopra ci­tato; O dall’altro gli obblighi periodici di reporting sulla disparità salariale.

Il diritto di informazione

Il primo obbligo riguarda, in linea ge­nerale, tutti i datori di lavoro destina­tari della disciplina sulla trasparenza salariale.

Gli obblighi periodici di reporting scatteranno invece solo per le azien­de con almeno 100 dipendenti, se­condo le scansioni temporali previ­ste dal decreto (non prima del 2027, per quelle con almeno 150 dipen­denti).

Il diritto di informazione è, quindi, un adempimento che riguarda tutte le imprese.

Anche quelle di dimensioni me­dio-piccole, infatti, potrebbero ri­cevere richieste di informazioni da parte dei lavoratori, pur non essendo soggette agli obblighi strutturali di raccolta e comunicazione periodica dei dati pre­visti dall’articolo 9 del Dlgs 96/2026.

Per le aziende fino a 49 dipendenti, tuttavia, sono previste modalità semplificate di raccolta ed esposizione dei dati, demandate a un successivo decreto ministeriale, con l’obiettivo di evitare l’i­dentificazione diretta o indiretta delle condizioni economiche individuali.

Cosa può chiedere il lavoratore

L’oggetto del diritto di informazione è definito in modo preciso.

Il dipendente può chiedere i «livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavo­ratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore». Non si tratta quindi di un accesso alle retribuzioni individuali dei colleghi, né di un diritto indiscriminato alla conoscenza delle politiche sa­lariali aziendali.

Il decreto mantiene infatti una forte attenzione alla tutela della riservatezza individuale e stabilisce espressamente che le informazioni ottenute non possano determinare la conoscibilità diretta o indi­retta delle condizioni economiche di altri lavoratori.

La richiesta potrà essere formulata una volta all’anno e il datore di lavoro dovrà fornire risposta scritta entro due mesi.

La risposta del datore

Le informazioni potranno essere comunicate di­rettamente al lavoratore oppure rese disponibili tramite intranet aziendale o area riservata del sito internet. Il decreto incoraggia quindi una ge­stione “proattiva” della trasparenza, prevedendo la possibilità per il datore di lavoro di pubblicare preventivamente le informazioni richieste, così da ridurre il rischio di contenzioso e standardiz­zare le modalità di informazione.

Come prepararsi

Sul piano operativo, il nuovo diritto di informazio­ne impone alle imprese un lavoro preparatorio significativo. Il punto più delicato non sarà tanto la mera raccolta dei dati retributivi, quanto la co­struzione delle categorie di comparazione. Per rispondere correttamente alle richieste, le azien­de dovranno infatti essere in grado di individua­re gruppi omogenei di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, applican­do criteri coerenti con il decreto e coni sistemi di classificazione previsti dai contratti collettivi. In questa prospettiva, molte imprese dovranno av­viare un’attività di mappatura delle posizioni, re­visione dei sistemi di grading e verifica dei criteri utilizzati per determinare le retribuzioni e le pro­gressioni economiche. Il decreto, infatti, collega strettamente la trasparenza retributiva ai siste­mi di classificazione professionale e attribuisce un ruolo centrale ai contratti collettivi nazionali come parametro di riferimento per la compara­zione delle posizioni lavorative.

La nuova disciplina, quindi, non introduce soltan­to un ulteriore obbligo informativo. Di fatto, spin­ge le aziende verso una maggiore strutturazione delle politiche retributive interne, imponendo cri­teri più formalizzati, tracciabili e difendibili anche sotto il profilo antidiscriminatorio.

CHE COSA CAMBIA

Selezioni e assunzioni

I candidati a un posto dovranno ricevere indicazioni sulla retribuzione iniziale o sulla fascia salariale da attribuire alla posizione. Queste informazioni devono essere fornite negli annunci e nei bandi con cui sono pubblicizzate le opportunità di lavoro. Ai candidati non si potrà chiedere quanto guadagnano o guadagnavano nei precedenti rapporti di lavoro.

Diritto di informazione

Per i lavoratori dipendenti I lavoratori subordinati potranno chiedere al datore e ottenere per iscritto entro due mesi le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di addetti che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Per i datori che occupano fino a 49 dipen­denti, questi dati potranno essere forniti con modalità ad hoc, ancora da definire con un decreto.

Progressioni

Criteri da comunicare I datori di lavoro dovranno rendere accessibili ai lavoratori i criteri usati per determinare la retribuzione e quelli stabiliti per la progressione economica dei lavoratori. La comu­nicazione avviene con l’informativa resa al lavoratore all’inizio del rapporto, ex articolo 1 del Dlgs 152/1997. L’obbligo non si applica alle aziende sotto 50 dipendenti.

Divari di genere - Obbligo di comunicazione

Le medie e grandi aziende dovranno raccogliere e comunicare a un organismo di monitoraggio presso il ministero del Lavoro i dati utili a verificare l’esistenza di divari retributivi di genere. In base alle dimensioni, i dati dovranno essere raccolti e comunicati periodicamente entro il 7 giugno 2027 (aziende con almeno 150 dipendenti) o 2031 (aziende con più di 100 dipendenti).

Giampiero Falasca

(Estratto da “Top24 Fisco”, Il Sole 24 Ore, 8 giugno 2026, in collaborazione con L’Unione Sarda)