Il trasferimento del luogo di lavo­ro disposto unilateralmente dal datore può assumere, in deter­minate circostanze, la natura so­stanziale di un licenziamento col­lettivo. Di conseguenza, quando il dipendente rifiuta di accettare una modifica rilevante e definitiva della sede di lavoro e il rapporto si interrompe per tale ragione, la cessazione deve essere consi­derata un licenziamento ai fini dell’applicazione della direttiva europea sui licenziamenti collet­tivi e deve essere computata nel calcolo delle soglie numeriche che fanno scattare gli obblighi di informazione e consultazione sin­dacale. Questo principio è stato affermato dalla Corte di giustizia dell’Unione europea con la sen­tenza pubblicata ieri nella causa C-907/24, pronunciata a segui­to di un rinvio pregiudiziale della Corte d’appello di Napoli.

La vicenda trae origine dalla de­cisione assunta nel settembre 2021 da una società operante nel settore della produzione di grup­pi elettrogeni, di cessare l’attività presso lo stabilimento situato in Campania e di trasferire integral­mente l’attività in Sardegna.

La nuova sede era collocata a ol­tre 600 chilometri di distanza da quella originaria. La scelta è sta­ta comunicata alle organizzazioni sindacali e successivamente no­tificata ai lavoratori interessati, ai quali è stato richiesto di prendere servizio nella nuova sede a partire dal mese di ottobre. I dipendenti coinvolti non hanno accettato il trasferimento e non si sono pre­sentati nel nuovo luogo di lavoro. L’azienda ha quindi contestato l’assenza ingiustificata protrattasi per oltre trenta giorni e, nel dicembre 2021, ha pro­ceduto al licenziamento. I lavoratori hanno impugnato sia il trasferimento sia i succes­sivi recessi, sostenendo che la decisione aziendale equivalesse, nella sostanza, a una procedura di riduzione del personale e che, pertanto, avrebbe dovuto essere preceduta dagli adempimenti previsti dalla disciplina sui licenziamenti collettivi contenuta nella legge 223/1991. Il Tribunale di Napoli ha accolto la domanda, dichiarando illegittimi sia il trasfe­rimento sia i licenziamenti e disponendo la reintegrazione. La Corte d’appello di Napoli, chiamata a pronunciarsi sull’impugnazione proposta dalla società, ha ritenuto necessa­rio chiedere l’intervento interpretativo della Corte di giustizia. Nel ricostruire il significa­to della direttiva 98/59/Ce, la Corte parte da un principio consolidato: la nozione di licen­ziamento deve essere interpretata in modo uniforme in tutti gli Stati membri e non può dipendere dalle qualificazioni adottate dai singoli ordinamenti nazionali. Secondo i giu­dici comunitari, rientra nel concetto di licen­ziamento qualsiasi cessazione del rapporto non voluta dal lavoratore e determinata dall’i­niziativa datoriale. Su queste basi, la Corte ri­corda che costituisce licenziamento anche la modifica unilaterale, sostanziale e peggiora­tiva di un elemento essenziale del contratto di lavoro quando tale modifica non è collega­ta alla persona del lavoratore. Tra gli elementi essenziali del rapporto rientra certamente il luogo di lavoro, poiché il suo cambiamento può produrre conseguenze economiche, or­ganizzative e familiari particolarmente rile­vanti. Per stabilire se la modifica sia sostan­ziale occorre valutare diversi elementi, tra cui il carattere definitivo o temporaneo del trasferimento, la distanza tra la sede origina­ria e quella di destinazione e l’eventuale esi­stenza di misure compensative. Una diversa soluzione, osserva la Corte, finirebbe per ri­durre il livello di tutela garantito dalla diretti­va e consentirebbe di eludere gli obblighi di consultazione sindacale attraverso strumen­ti formalmente diversi dal licenziamento ma sostanzialmente equivalenti nei loro effetti.

Giampiero Falasca

(Estratto da “Top 24 Fisco Ai”, Il Sole 24 Ore, 5 giugno 2026, in collaborazione con L’Unione Sarda)

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