Le micro e piccole imprese sono escluse da buona parte degli obbli­ghi della direttiva Ue sulla pay tran­sparency. È quanto emerge dall’a­nalisi della direttiva comunitaria 970/2023 e dallo schema di decreto legislativo per il suo recepimento in Italia. Secondo la direttiva, gli Stati membri dovrebbero valutare l’im­patto delle rispettive misure di rece­pimento sulle micro, piccole e me­die imprese per accertarsi che tali aziende non siano colpite in modo sproporzionato, riservando partico­lare attenzione alle microimprese, nel limitare gli oneri amministrativi, e nel pubblicare i risultati di tali valuta­zioni. Nel Considerando 34 il legisla­tore europeo afferma che le misure in materia di trasparenza retributiva devono sì tutelare il diritto dei lavo­ratori alla parità di retribuzione, ma devono farlo limitando, per quanto possibile, costi e oneri amministrati­vi per i datori di lavoro, con una spe­cifica attenzione alle micro, piccole e medie imprese che in chiave eu­ropea sono identificate rispettiva­mente da un numero inferiore a nove dipendenti, inferiore a 50 dipendenti e tra 50 e 100 dipendenti. La norma­tiva interna, quindi, ha costruito un sistema nel quale tutti i datori di la­voro sono astrattamente destinatari del principio di trasparenza (pubblici e privati), ma gli obblighi concreti che ne derivano sono graduati in funzio­ne della dimensione organizzativa dell’impresa. Il punto chiave non è soltanto chi sia datore di lavoro, ma quale livello di obblighi deve soppor­tare. Le novità della direttiva sono sostanzialmente quattro: obbligo di trasparenza nella fase di selezione del rapporto (articolo 5); trasparenza in ordine ai criteri per la progressione economica (articolo 6); trasparenza sui livelli retributivi medi del lavoro di pari valore (articolo 7); infine, la trasparenza sul divario retributivo di genere dell’azienda (articolo 9). Gli obblighi di trasparenza nella fase di selezio­ne dei candidati (articolo 5) coinvolge qualunque azienda indipendentemente dalla dimensione. Quindi, tutte le imprese devono fornire ai candi­dati a un impiego indicazioni in ordine alla retri­buzione iniziale o alla relativa fascia da attribuire alla sua posizione, sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, senza potere chiedere informazioni sulle retribuzioni percepi­te negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro. Con riferimento agli obblighi di trasparenza sulla progressione economica (articolo 6) lo schema di decreto attuativo prevede espressamente l’eso­nero con riferimento alle solo imprese con meno di 50 dipendenti (quindi, le micro e piccole impre­se). Più complesso è il diritto di informazione dei lavoratori previsto dall’articolo 7: il comma 8 pre­vede che al fine di evitare l’identificazione diretta o indiretta dei singoli lavoratori in conformità al regolamento (Ue) 2016/679, per i datori di lavoro che occupano fino a 49 dipendenti, le informazio­ni richieste dai lavoratori possono essere fornite con le modalità previste da un apposito decreto ministeriale. Si tratta di una modalità semplificata che è in corso di studio da parte del Lavoro e che vedrà la luce nei prossimi mesi. Sul divario retri­butivo di genere previsto dall’articolo 9 la diretti­va comunitaria e lo schema di decreto attuativo stabiliscono, infine, che la trasparenza scatta per le medie imprese con un numero di dipendenti al­meno pari a 100 unità.

Enzo De Fusco

(Estratto da “Top24 Lavoro”, Il Sole 24 Ore, 26 marzo 2026, in collaborazione con L’Unione Sarda)

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